关键词： 自雇就业   居民健康   异质性   Oprobit模型  

摘要： 健康是促进人类全面发展的必然要求,是人类发展的首要目标之一。自雇就业是影响居民健康的重要因素,如果居民从事自雇就业,他们的健康状况会显著降低,即自雇就业者比非自雇就业者的健康状况低6.1%。自雇就业对居民健康的影响存在异质性,有雇工的个体经营者更易处于健康状态,无雇工的个体经营者相较于有雇工的个体经营者更易处于不健康的状态。因此,政府应该营造公平竞争的工作环境,不断完善社会保障制度,加强对自雇就业者的劳动保护,采取积极的政策引导自雇就业活动走向正规化。

关键词： 自雇   社会资本   “人情关系”   进城农民工  

摘要： 在面临信息、知识及实物等多重约束下,进城农民工通过社会资本以更低成本获得支持是保障自雇成功的重要途径。在经典社会资本三维度基础上,结合进城农民工典型的“二元特征”,将“人情关系”纳入社会资本范畴,探索中国情境下农民工社会资本影响自雇选择及自雇行为影响社会资本的机制。主要结论有:农民工社会资本可划分为结构维度、关系维度、认知维度及“人情关系”维度;结构维度、关系维度均正向显著影响农民工自雇选择,且关系维度影响更大;认知维度区分为基于社会整体价值信念的社会认知和基于亲属价值信念的家庭认知,其中社会认知负向影响自雇选择,但家庭认知可能有效抵消社会认知影响,从而促进个体选择自雇。基于“常来常往、互惠互利”和“面子”的“人情关系”能作为自雇的重要资源供给、保障及优化机制,能显著提升农民工自雇选择的可能性。从自雇与社会资本形成的关系可以发现,进城农民工主要是利用进城前的乡缘、血缘等社会资本在城市开展自雇,而难以通过自雇行为在城市建立更丰富的社会资本以提升自雇。

关键词： 数字普惠金融   自我雇佣   信贷约束  

摘要： 当前,我国正处于经济转型的重要时期,经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段,党的十九大报告也明确提出“鼓励更多社会主体投身创新创业”的要求。由于近几年受到经济转型等多种因素的影响,我国的就业压力不断增大。2020年新冠肺炎疫情突如其来,更是给劳动者的就业问题带来了巨大的困难和挑战。因此,稳住居民就业,是稳住经济基本盘,促进经济平稳运行和社会大局稳定的重要基础。而自我雇佣作为中国供给侧结构性改革的重要组成部分,对减少贫困、培育创新精神、促进经济高质量增长等方面均有着重要作用。随着互联网革命的纵深推进,电子信息技术与传统金融日益融合。数字普惠金融依托于大数据带来的金融发展,为我国居民的自我雇佣带来了新的机遇。它能够弥补传统金融的不足,使不发达地区的居民也能够享受到金融服务,降低了居民的融资成本,从而促进居民自雇。在数字普惠金融发展的背景下,本文对我国居民自雇受到的影响进行深入研究。首先,从理论上对于数字普惠金融发展对居民自雇产生的影响进行分析。其次,根据职业选择模型提出相应假说,即数字普惠金融发展可能通过缓解居民信贷约束和提升居民金融素养两个渠道影响居民自雇,并进一步做出实证检验。在实证分析中,本文基于2017年中国家庭金融调查数据(CHFS2017)和北京大学数字普惠金融指数数据,利用Logit模型分析数字普惠金融是否影响居民自雇。为了分析数字普惠金融在不同区域的影响差异,本文在城乡家庭之间、不同区域之间展开比较。为了分析数字普惠金融在不同个体的影响差异,本文根据家庭收入、人力资本、社会资本对居民进行分类,并分别展开回归。为了分析数字普惠金融影响自我雇佣的中间机制,本文利用中介效应模型从金融知识、信贷约束两个方面进行了验证。通过研究得出以下结论:(1)数字普惠金融的发展能够有效促进居民的自我雇佣。(2)在不同区域环境下,数字普惠金融水平对资源禀赋低的地方居民的促进效应更大,这显示出数字普惠金融的普惠效应。(3)对于拥有不同资源的个体,数字普惠金融的发展对受教育程度更低,来自低收入家庭以及低社会资本家庭的居民自雇促进效应更大。(4)最后,本文通过中介效应模型验证了数字普惠金融促进自我雇佣的中间机制,发现数字普惠金融的发展,能够通过缓解信贷约束促进居民的自我雇佣。

关键词： 自雇流动人口   基本医疗保险   有限理性   参保意愿  

摘要： 近年来，我国社会经济结构调整，传统业态发生改变，产生了一大批自雇就业者，城镇自雇就业者占比持续上升。自雇就业逐步发展成为我国新增就业岗位的重要渠道，同时也成为流动人口就业的重要形式，在我国就业体系中占有重要位置。因此传统业态中依托单位的医疗保险参保制度出现明显不适应性，这为现行社会保险制度带来挑战。2003年《关于城镇灵活就业人员参加基本医疗保险的指导意见》（劳社厅发〔2003〕10号）指出自雇流动人口可以个人身份缴费参加职工医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费，也可选择参加城乡居民医疗保险。虽然在国家政策层面取消了自雇流动人口医疗保险参保准入限制，但各地方规则仍未完全落实统一，自雇流动人口参保困难重重。　　本文以流动人口中的自雇就业群体作为研究对象，基于国家卫生健康委发布的2018年流动人口动态监测调查数据（CMDS），分别对自雇流动人口参加城镇职工医疗保险和城乡居民医疗保险的影响因素进行研究，结合西蒙有限理性理论，归纳解释自雇流动人口参保行为差异。研究结果发现自雇流动人口整体参保率高，但参保水平低，大部分参加城乡居民医疗保险，其中年龄、受教育程度、户口性质、近一年患病情况、子女数量、家庭月均收入、职业、单位性质、健康教育活动参与情况、居留意愿、流动范围和流入地区对自雇流动人口的两种医疗保险参保有显著影响。已参保的人群中，高学历、高收入、职业层次较高、流入经济发达地区且有居留意愿的人对职工医疗保险接受度更高。同时通过对以往文献和现行政策的梳理发现，我国医保制度存在管理碎片化、统筹层次不高、参保缴费基数和比例过高、享受待遇不平等等问题，有违社会公平理论。　　基于以上调研数据以及相关分析结果，本文提出自雇流动人口在参保时存在的问题，并针对发现的问题提出相关建议，以进一步提高自雇流动人口医疗保险参保率和参保水平，充分保障特殊就业群体合法权益，促进和谐社会建设。

关键词： 新生代农民工   自我雇佣   人力资本   就业  

摘要： 国家《“十四五”就业促进规划》中指出要支持多渠道灵活就业和新就业形态发展,以及推进农村劳动力转移就业,稳定和扩大农村劳动力外出就业规模。2021年,全国农民工总量已达2.93亿人,其中外出农民工达到1.72亿人,农民工群体的数量庞大,是推动经济发展的重要力量。新生代农民工已逐渐成为农民工的构成主体,作为劳动力市场的主力军,他们的就业问题也成为社会最关心的热点话题之一。大城市农民工的主要就业模式是非正规就业,比例高达81%,而正规受雇就业占比仅有19%。《2022政府工作报告》中提出:要大力拓宽就业渠道,完善灵活就业社会保障政策。此外,2022年我国政府还制定了目标:城镇新增就业1100万人以上。作为一种重要的就业途径,自我雇佣能够有效解决农民工的就业问题。新生代农民工自我雇佣能解决其就业问题缓解社会就业压力,保障经济平稳快速发展,而且有助于加快农业转移人口市民化进程,实现城镇化战略。新生代农民工的自我雇佣现象是非常值得关注的。但新生代农民工进入自我雇佣活动的相关机制尚不清晰,该现象的受重视程度较低,而其自雇活动背后有着特殊的行为逻辑和经济后果。影响新生代农民工选择自我雇佣活动的因素有很多,而人力资本是最直接且重要的因素之一。对于新生代农民工选择不同的就业身份并提高经济地位,人力资本具有显著影响。本文在人力资本理论、推拉理论的基础上,聚焦于新生代农民工群体的自我雇佣活动,尝试构建一个关于人力资本对新生代农民工自我雇佣影响的理论框架,并进一步提出研究假设,而既有研究中,人力资本一般作为控制变量,且以自我雇佣的新生代农民工为研究对象的较少。对此,本文首先分析了人力资本对新生代农民工自我雇佣选择的影响,并进行了稳健性检验;接着,探究了人力资本对不同的自我雇佣类型的异质性;最后,考察了人力资本对新生代农民工自我雇佣收入的影响,且讨论了可能存在的内生性。根据分析,得出以下主要结论:第一,人力资本能对新生代农民工的自我雇佣活动产生影响,其中受教育程度的提高会降低新生代农民工自我雇佣活动发生的可能性,丰富的工作经验能提高新生代农民工自我雇佣的概率,而健康状况没有对新生代农民工自我雇佣活动造成显著影响。第二,对于不同自雇类型,人力资本发挥的作用有所不同,受教育程度越高越可能是“机会型”自雇,工作经验丰富更可能成为“机会型”自雇,而健康状况对两种自雇类型均无显著影响。第三,新生代农民工自我雇佣获得的收入与其人力资本正相关。

关键词： 自我雇佣   农民工市民化   市民化能力  

摘要： 农民工群体是我国城市建设与产业发展的主力军,有序推进农民工市民化是解决进城农民工户籍身份困境的最终出路,同样也是实现新型城镇化与乡村现代化的必然选择。我国大量的农村剩余劳动力随着城镇化的进一步发展进城务工,据国家统计局数据显示,2021年全国农民工总量29251万人,较上年增涨约2.4%,规模日益庞大。在制度环境日趋改善的现实背景下,农民工市民化能力成为影响农民工市民化进程与实现的关键因素,基于此,本文研究从农民工就业形式的视角上出发,同时利用2017年全国流动人口动态监测数据,重点研究以下问题:其一,农民工市民化能力在总体分布、就业分布与样本分布特征上的现状是怎么样的;其二,自我雇佣行为决策对农民工市民化能力产生了哪些影响,是否存在异质性;其三,如何为自我雇佣农民工尤其是生存型自我雇佣农民工提供切实有效的市民化能力提升路径。探讨自我雇佣从业形式对农民工市民化能力的影响效应,继而有助于破解农民工城市去留问题,有的放矢加快农民工市民化,实现共建城乡一体化、共享幸福美好生活的真切祈愿。基于上述研究目的,研究发现:第一,描述性统计表明自我雇佣农民工在总体农民工市民化能力分布上占据51.09%,其中,机会型自雇和生存型自雇农民工市民化能力分别约为9.72%和42.37%,集中于批发和零售业以及住宿、餐饮业,职业多为商业服务性岗位;第二,采用Probit回归和随机森林模型实证分析自我雇佣行为对农民工市民化能力的影响,并利用Logit模型和IV-Probit工具变量法解决内生性偏差,以保证样本数据的稳健。实证显示自我雇佣行为对农民工市民化能力具有正向效应,但自我雇佣内部存在较大差异,与生存型自雇相比,机会型自我雇佣行为对农民工市民化能力影响较大,并在统计意义上显著;个体特征和流动特征因子对自我雇佣农民工市民化能力影响较大,社会资本影响较小。基于理论支撑、现实认知以及本文研究结论,为自雇农民工市民化能力的向上提供有效路径。

关键词： 社会资本   自我雇佣   进入机制   就业结果  

摘要： 自我雇佣作为个体劳动者就业的重要途径和方式,已经成为我国劳动力市场上一个不可忽略的就业群体。近年来,我国不断出台了一系列就业相关政策,如党的“十九大报告”、国家“十四五”《规划纲要》以及国家《“十四五”促进就业规划》等,为劳动者选择自我雇佣提供了必要的行动空间和制度保障。未来,随着我国市场的发展和改革不断深入,各类市场主体的活力不断得到释放,选择从事自我雇佣活动的劳动者的行动空间必然随之扩大,自我雇佣将成为研究就业问题不可忽视的经济现象。自我雇佣在拉动我国经济不断增长的同时,在缓解就业压力,提高人们的生活水平等方面有较大的促进作用,尤其在近两年受到新冠病毒疫情严重的负面影响情况下,自我雇佣就显得更为重要,是一个非常值得探讨和深入研究的重要话题。信贷约束是劳动者进行自我雇佣的重大障碍之一,因此没有足够的资金很难实现自我雇佣,在我国这样一个“关系”型社会的背景下,社会资本不仅能够促进信贷资金的获得,在一定程度上缓解信贷约束,也能帮助营业许可证等的审批通过和增加客源,进而促进个体劳动者自我雇佣的实现。而既有文献关于社会资本对自我雇佣进入影响的关注度不够,且对其中间机制分析和从事自我雇佣后的就业结果研究较少。本文关于社会资本对自我雇佣进入的影响进行了影响机理分析,并提出了研究假设。在此基础上,利用中国家庭追踪调查数据CFPS2018横截面数据和问卷中所对应的省级宏观数据,匹配和整合成人调查数据、家庭经济调查数据和家庭关系调查数据,将社会资本分为社会网络、社会参与和社会信任三个维度,主要围绕社会资本对自我雇佣的影响这一核心问题展开,包括两个方面:一是构建Probit模型实证检验不同维度的社会资本对个体劳动者自我雇佣的选择有何影响,进一步将自我雇佣划分为有雇工自雇和无雇工自雇,构建Mulitionmial Probit和IV-Probit模型进一步探讨不同维度的社会资本对自我雇佣内部不同自雇状态有何影响,同时进行内生性问题讨论和处理,以及中介效应检验;二是构建OLS模型、Probit模型和有序Probit模型等对自我雇佣实现后的就业结果进行实证分析。通过理论分析和实证检验发现:(1)不同维度的社会资本对个体进行自我雇佣活动的决策影响具有异质性。社会网络和社会参与对自我雇佣有显著正向影响,社会信任对自我雇佣有正向影响但不显著。将自我雇佣划分为就业身份三分类时,社会网络和社会参与均对个体进行有雇工自雇的促进作用更大,而社会信任对个体进行无雇工自雇的影响更大。(2)社会资本对不同性别、户籍等情况下的自我雇佣影响也不同。社会网络对男性从事自我雇佣活动的概率影响更大,而社会参与和社会信任对女性从事自我雇佣活动的概率影响更大,但无论是男性还是女性,相较于无雇工自雇,社会网络都对有雇工自雇的影响更大;按户籍分类发现,社会网络和社会参与对非农业户口从事自我雇佣活动的概率影响都更大,而社会信任对农业户口从事自我雇佣活动的概率影响更大。(3)通过中介效应检验发现不同的信贷渠道在社会网络、社会参与和社会信任三个维度对自我雇佣的进入影响中发挥的作用不同,银行借贷在社会网络、社会参与和社会信任对自我雇佣进入影响的关系中存在部分中介效应。(4)总体上,从事自我雇佣的个体的工作收入满意度更高、生活幸福感更高,但劳动时间更长和社会保险享有情况更差。相较于工资雇佣群体来说,自我雇佣的工作收入满意度比受雇就业更高,有雇工自雇的工作收入满意度比无雇工自雇更高且显著。从每周工作时间和生活幸福感来看,自我雇佣的个体劳动时间更长,其中无雇工自雇活动的个体的劳动时间最长。自雇者的生活幸福感更高,有雇工自雇活动的个体的生活幸福感还要明显地优于无雇工自雇。从社会保险缴纳情况来看,现实生活中,从事自我雇佣的个体实际缴纳各类社会保险的比率较低,其中失业保险、生育保险和工伤保险缴纳情况相对更差。最后,本文对积累社会资本,进而促进个体从事自我雇佣活动提出了相应参考性建议。

关键词： 自我推销   策略   个人——工作契合度感知   岗位类别  

摘要： 随着劳动力市场竞争的愈渐激烈,求职者自我推销策略作为一种常见的自我呈现策略也愈渐高频率的出现在求职面试中。求职者恰当的自我呈现不仅能高效率的向招聘官展示其最具优势的一面,还能同时被招聘官感知到该求职者是最适合需求岗位的人才。而关于求职者如何进行自我推销,以及怎样选择自我推销策略仍有待探讨。纵观现有研究,或是针对奉承与自我推销两种策略之间的分析,或是针对语言与非语言两大呈现方式的分析,来研究其对求职效果的差异,而尚未有研究从展示形式和内容上对自我推销策略进行具体划分,来全面剖析不同类别的自我推销策略对求职效果的影响。在解释机制上,现有研究集中与对客观匹配度的研究,而忽略了其主观效果,解释程度尚存局限。因此,本文对自我推销策略类型对招聘官主观匹配度感知以及雇佣推荐意愿的影响机制进行了补充,具有深刻的理论价值与实践意义。该文从招聘官的感知视角出发,基于傲慢假说、刻板印象内容模型、个人——环境匹配理论以及胜任素质模型,搭建了求职者自我推销策略对招聘官雇佣推荐意愿影响的理论模型。通过实验研究方法设计了实验:2(自我推销形式:显性vs.隐性)×2(自我推销内容:能力vs.热情)×2(岗位类别:职能管理类vs.专业技术类)八个研究情景,共发放了360份调查问卷,其中筛选出320份有效问卷。对收集来的数据利用SPSS24.0等数据软件进行分析,验证了求职者自我推销策略形式与内容的交互作用对招聘官雇佣推荐的影响,同时也验证了个人——工作契合度感知的显著的中介效果。研究结果表明显性自我推销策略形式下,能力自我推销比热情自我推销的求职效果要好;隐性自我推销策略形式下,热情自我推销比能力自我推销的求职效果要好。此外,本文还研究了岗位类别的调节作用,即当求职岗位为职能管理类岗位时,隐性热情自我推销策略会使得招聘官产生最强的雇佣推荐意愿;当求职岗位为专业技术类岗位时,显性能力自我推销策略会使得招聘官产生最强的雇佣推荐意愿。这些发现具有重要的理论与实践意义。

关键词： 心理契约违背   互联网企业   EVLN行为   职业成长   自我感知可雇佣性  

摘要： 受传统价值观文化影响,中国人情社会关系的特质也延伸到了当今职场雇佣关系中,人们更重视日常交往过程的情感维系。另一方面,随着人民生活水平提升和互联网时代数字媒体的发展,以法律契约为载体的传统利益交换雇佣关系无法满足当代员工职业发展所有需求,企业管理战略中需要加强对员工心理层面需求的重视。与此同时,互联网作为新兴行业,新入职场的“Z世代”雇员具有追求个性、崇尚自由的价值取向,员工对于公平和组织履约程度的敏感性更高,使得横跨在雇佣双方的内心契约这条无形的纽带一旦遭到破坏,会对互联网企业员工发出倾向性信号,从而对员工绩效表现、工作投入等产生破坏性影响甚至产生离职倾向。高素质的专业人才是互联网企业生产力的源泉,因此,互联网企业如何对员工的EVLN行为进行分析、引导和留住员工,构建员工良好心理契约水平,进而保持和增强核心竞争力,这是互联网企业面临的一道难题。基于以上背景,本文以互联网公司员工为研究对象,旨在研究当员工产生心理契约违背时,该心理动机会对员工的行为选择策略产生哪些影响,本文将以EVLN模型作为外显多角度的员工行为集合进行系统性分析,并尝试揭示职业成长和自我感知可雇佣性在心理契约违背与EVLN行为关系中起到的作用。本研究采用文献分析法奠定理论基础,并构建假设模型,通过实证研究法向D互联网公司员工收集471份调研问卷,运用SPSS等对调研数据进行信度、效度检验,描述性分析,相关分析和回归分析等,验证变量的中介和调节作用路径,以及分析各要素之间的内在关系和深层次联系。最后,根据统计分析的结果对假设进行检验和结果讨论,并在此基础上提出了相关管理建议及展望。通过以上研究方法,得出以下结论:1)当D企业员工感受到较高的心理契约违背程度时,对降低员工的职业成长感知程度,说明心理契约违背对职业成长具有显著的负向预测作用;2)心理契约违背与D企业员工的行为具有显著相关关系,具体表现为心理契约违背程度越高,显著地强化对雇佣关系不利行为(包括忽略行为和退出行为),显著地抑制对雇佣关系有利行为(包括忠诚行为和建言行为);3)职业成长在心理契约违背对D企业员工的行为选择决策的影响中起到中介作用,具体表现为对员工忠诚/建言/退出行为的中介作用;4)D企业员工自我感知可雇佣性会在心理契约违背和职业成长之间起到调节作用,具体表现对规范、人际责任违背与职业成长之间的调节作用。本文研究贡献如下:1)以互联网行业员工作为本文研究样本,是多个人力资源理论应用于特定行业的综合研究,是对相关理论的扩充和丰富;2)本文将验证D企业员工的心理契约违背、职业成长、自我感知可雇佣性和EVLN行为四者之间作用机制;3)本文从员工的外显行为出发,由果推因建立起行为选择决策的影响因素模型,并可以利用心理契约工具和提高员工职业成长程度等手段,来降低以D企业为代表互联网行业员工的心理契约违背概率及消极行为影响。本文管理建议如下:1)企业需重视与员工心理契约构建与维系,从规范维度出发,组织需建立公平合理的分配与激励机制,提高在人才市场中的竞争力;从人际维度出发,提升组织程序公正,构建和谐融洽的职场人际关系,激发技术人才的工作积极性;从发展维度出发,构建公平科学的晋升通道和培训体系等举措。2)企业应在选育用留各环节重视员工职业成长诉求,员工职业能力发展与职业目标达成将有助于构建强健稳固的雇佣关系。3)高可雇佣性的员工对心理契约违背敏感度更高,对心理契约违背的反应更大,因此企业需重点关注骨干员工心理契约水平,建立互信互惠的情感联系,科学的人才管理战略将成为互联网企业持续健康经营的立足之本。

关键词： 自雇   平台经济从业者   自雇辨识   社会保障   组织保护  

摘要： 平台经济中存在大量不同于传统劳动者的自我雇佣型从业者，其现实保障需求能否得到回应，直接关系到“更加充分更高质量就业”目标的实现。受我国传统自雇法律规则相对缺失和平台就业自身特点的双重影响，自雇型平台经济从业者面临类别混同和真假难分的辨识困局，以及与之相关联的社会保障和组织保护机制供给局限。这些困境与当前劳动交换维持二元划分框架和性质导向的保障机制安排密切相关。结合自雇辨识及权益保障机制的发展来看，自雇型平台经济从业者的权益保障应首先实现向“渐进排列”劳动交换判断框架和需求导向保障机制供给的思路转变，在扩展社会保险和强化工会组织保护机制的基础上进行类型化调整。