关键词： 新生代员工   可雇佣性   社会认知职业理论   职业自我效能   工作绩效  

摘要： 当前组织所处的外部环境充满不确定性和动荡性,这使得组织结构的弹性化趋势加强,传统职业生涯时代正逐步向"易变性职业生涯"时代过渡。可雇佣性问题日益受到组织的关注,并成为近年来人力资源管理与开发的研究热点之一。员工的可雇佣性不仅有利于其个人的职业生涯发展,还可帮助组织获取良好的绩效。因此,探讨员工可雇佣性对其工作绩效的作用机制,具有一定的现实意义。此外,鉴于"80、90后"逐渐成为劳动力市场的主力军,本文旨在聚焦新生代员工这一群体展开研究。基于社会认知职业理论、资源保存理论和职业自我效能理论,本文采用理论推演与配对问卷调查相结合的方法,以新生代员工及其直接上司为调研对象,探讨可雇佣性影响员工工作绩效三维度(即任务绩效、人际促进和工作奉献)的心理作用机制,即可雇佣性是否会通过职业自我效能对工作绩效三维度产生影响。本文使用SPSS19.0和Mplus7.11统计分析软件对163份有效问卷进行描述性统计分析、人口统计变量差异分析、量表的信效度分析、相关分析、回归分析和中介效应检验。基于数据分析,本文主要得出以下研究结论:1.不同职位的员工在可雇佣性、任务绩效上存在显著差异;不同年龄段的员工在职业自我效能上有显著差异;不同工作年限的员工在工作奉献上有显著差异。2.新生代员工的可雇佣性能正向影响其任务绩效,对情境绩效的两个维度(即人际促进和工作奉献)均具有显著的正向影响。3.可雇佣性对新生代员工的职业自我效能具有显著的正向影响。4.新生代员工的职业自我效能正向影响其任务绩效,对情境绩效的两个维度(即人际促进和工作奉献)均具有显著的正向影响。5.职业自我效能在可雇佣性与情境绩效的两个维度(即人际促进和工作奉献)之间均起着部分中介作用,但在可雇佣性与任务绩效之间所起的中介效应不显著。本研究的意义在于:理论方面,基本验证了职业自我效能在可雇佣性对任务绩效和情境绩效影响中所起的不同中介作用,这在一定程度上丰富了以往的可雇佣性研究和职业自我效能研究;实践方面,本研究提出的对策建议可为组织提高新生代员工的工作绩效提供一定的启迪。

关键词： 人格特征   人口特征   社会特征   效能感   自我雇佣  

摘要： 回顾劳动力流动的研究,国内大量的文献几乎都只关注组织内部或组织间的职业流动模式,或者是劳动力的区域流动,而对自我雇佣这种就业方式,国内学术界的关注明显不足。在少有的文献中,研究方向主要是自我雇佣的进入选择及收入效应,研究对象主要是某一类群体,比如农民、进城务工人员等,研究变量大都集中在性别、年龄、教育等方面,研究范围较窄。本文在此基础上,分析具有什么样个体特征的劳动者会倾向于选择从事自我雇佣就业。本文在对相关理论和文献进行梳理的基础之上,将人格特征划分为创新能力、冒险倾向、成就需求和内源控制四个维度;将效能感划分为机会感知效能感、风险管理效能感和人际关系效能感三个维度,同时,考虑个体的性别、年龄、专业、教育、工作经历等因素,围绕劳动者人格特征、自雇效能感和自我雇佣倾向三者之间的关系进行理论模型的构建和研究假设的提出,运用spss分析工具进行了探索性分析并运用Amos验证性分析对研究假设进行了验证,得到如下结论:1、人格特征的四个维度创新能力、冒险倾向、成就需求和内源控制对自我雇佣倾向具有正向影响2、自雇效能感及其三个维度机会感知效能感、风险管理效能感和人际关系效能感对自我雇佣倾向具有正向影响3、人格特征的四个维度创新能力、冒险倾向、成就需求和内源控制对自雇效能感具有正向影响4、自雇效能感在劳动者个体的人格特征和自我雇佣倾向之间具有中介作用5、个体人口特征如性别、年龄、教育、家庭背景因素在自我雇佣倾向上不存在显著差异;个体社会特征如职业、工作经历和收入对自我雇佣倾向的影响不显著,而其中专业在自我雇佣倾向上的均值存在显著差异,说明个体的自我雇佣倾向受其专业知识的影响较大;

关键词： 自我感知可雇佣性   工作不安全感   主观幸福感   知识型人才   结构方程模型  

摘要： 知识经济时代,全球化竞争日益激烈,基于灵活性和适应性需要,企业采用“灵活雇佣”形式代替传统的“终身雇佣制”。在外部环境动荡、内部环境持续变革的情境下,知识型人才工作不安全感攀升,开始从对终身雇佣的关注转向对终身可雇佣性的关注。可雇佣性作为一种个人资源,影响员工工作不安全感和幸福感水平,而幸福感是衡量员工生活质量的重要指标,进一步会影响员工工作绩效和组织承诺。目前我国学界对自我感知可雇佣性的研究尚在起步阶段,对自我感知可雇佣性、工作不安全感和幸福感之间的关系机理仍有分歧,本研究以知识型人才为研究对象,将工作不安全感作为中介变量,采用探索性因子分析、验证性因子分析、结构方程模型等统计方法对569份问卷调查样本数据进行分析,对自我感知可雇佣性与主观幸福感及工作不安全感在两者关系中存在的中介效应进行了探讨,得出以下结论:第一,通过独立样本T检验和单因素方差分析法分析结果表明,不同年龄、性别、婚姻状况、教育程度、工龄、职位的知识型人才在自我感知可雇佣性上存在显著性差异;不同职位的知识型人才在工作不安全感上存在显著性差异。第二,知识型人才自我感知可雇佣性与工作不安全感、主观幸福感三维度的关系。知识型人才自我感知可雇佣性对积极情感、生活满意度存在正向影响,对消极情感存在负向影响,知识型人才自我感知可雇佣对工作不安全感有负向预测作用。第三,工作不安全感在知识型人才自我感知可雇佣性与主观幸福感关系之间的中介作用。工作不安全感对主观幸福感(积极情感、生活满意度)有负向影响,对主观幸福感(消极情感)有正向影响。除了自我感知可雇佣性对主观幸福感(积极情感、消极情感、生活满意度)的直接影响外,自我感知可雇佣性还通过负向影响工作不安全感,并通过工作不安全感的中介作用间接影响主观幸福感(积极情感、消极情感、生活满意度),但自我感知可雇佣性与主观幸福感三维度的直接效应远大于工作不安全感的中介效应。

关键词： 劳动报酬份额   要素替代弹性   雇员经济   自雇经济  

摘要： 中国劳动报酬份额问题的争论在很大程度上源于没有区分雇员经济部门和自雇经济部门。在区分二者的基础上，分别估算两部门产出和要素的规模，测算劳动报酬份额，结果发现，1978年以来雇员经济部门劳动报酬份额变化总体呈现下降趋势。在放松要素替代弹性为1的假定条件下，使用生产函数从理论上估算雇员经济部门劳动报酬份额及其变化，显示与实际核算一致的结果。这表明，劳动报酬份额下降有其内在逻辑性，需要从发展方式变化方面寻找原因。进一步估算资本和劳动要素替代弹性，得到小于1的结果，这意味着还需从要素价格偏离其边际产出的角度寻找劳动报酬份额下降的原因。因此，改革中国收入分配状况，形成公平合理分配格局，既需要转变经济发展方式，还必须矫正要素价格扭曲，完善要素价格市场形成机制。

关键词： 自雇型农民工   农民工市民化   协调发展  

摘要： 自雇型农民工是户籍在农村,工作在城市,且未与用人单位建立劳动关系的自我雇佣的群体。以"共享发展"理论为基础,研究武汉市J社区自雇型农民工的城市生活状况,提出要健全政策法规、明确社区责任和作用、缓解农民工的社区融入障碍,从而加快自雇型农民工市民化的进程,提升城镇化质量。

关键词： 自我雇佣   非正规就业   农村女性  

摘要： 本文通过对浙江省外来农村女性的自我雇佣就业的调查统计分析,纠正了先前一些非正规就业问题的部分研究。1自我雇佣是研究非正规就业的合适视角;从事自我雇佣就业更多的是农村外来女性权衡成本和收益后的主动选择,且其收入与闲暇效用均比从事正规就业更佳。2无论在同一职业内部还是在不同的职业,收入、闲暇、社会认可度等都多方面地出现了较明显的分化和分流。3对于自雇佣就业者未来努力追求更高层次的自雇佣工作将是她们比较现实的选择。

关键词： 劳动报酬份额   要素替代弹性   雇员经济   自雇经济  

摘要： 中国劳动报酬份额问题的争论在很大程度上源于没有区分雇员经济部门和自雇经济部门。在区分二者的基础上,分别估算两部门产出和要素的规模,测算劳动报酬份额,结果发现,1978年以来雇员经济部门劳动报酬份额变化总体呈现下降趋势。在放松要素替代弹性为1的假定条件下,使用生产函数从理论上估算雇员经济部门劳动报酬份额及其变化,显示与实际核算一致的结果。这表明,劳动报酬份额下降有其内在逻辑性,需要从发展方式变化方面寻找原因。进一步估算资本和劳动要素替代弹性,得到小于1的结果,这意味着还需从要素价格偏离其边际产出的角度寻找劳动报酬份额下降的原因。因此,改革中国收入分配状况,形成公平合理分配格局,既需要转变经济发展方式,还必须矫正要素价格扭曲,完善要素价格市场形成机制。

关键词： 自雇者   体制资本   资源获得   市场经济  

摘要： 随着我国经济改革的深入,越来越多的人选择成为自雇者。本文运用JSNET2009数据,以权力维持理论为基础,从体制资本的角度对自雇者相关情况进行了分析,详细探讨了体制资本对自雇者的自雇决定、商业活动以及主观社会地位的影响。通过分析得出以下结论:尽管体制资本阻碍个人成为自雇者,但体制资本对自雇者获得启动资金与经济收益有积极的影响,同时也对自雇者的主观社会地位评价有正面影响。作者认为,目前中国的资源分配方式依然较大程度受到再分配体制的影响。

关键词： 自雇者   教育收益率   Heckit法  

摘要： 利用中国住户收入项目调查(CHIP)数据和OLS与Heckit法,对中国城镇自雇者教育收益率进行实证研究。结果表明:自雇者总体和不同教育层级的教育收益率呈明显上升态势;Heckit法估计的自雇者教育收益率高于OLS法;女性自雇者教育收益率明显高于男性自雇者;初中和高中自雇者的教育收益率高于相同学历的工资雇佣者,这一定程度上体现了对自雇者企业家精神的"奖励";中职及中专学历自雇者的教育收益率明显低于相同学历的工资雇佣者;拥有大专及以上学历的自雇者的教育收益率高于对应学历的工资雇佣者;不同教育层级自雇者的教育收益差距逐步扩大。

关键词： 劳动者报酬   自我雇佣者   混合收入   劳动收入份额   产业结构变化   功能性收入分配   收入差距   统计口径  

摘要： 现有文献在对中国的劳动收入份额估算时普遍将混合收入的一个固定比例计为劳动收入,但是这个比例的选择有很强的任意性,且不同取值会对估算结果产生较大的影响。深入研究混合收入内部劳动收入份额的变化后我们发现,剔除农业劳动者报酬中的资本收入后,农业内部劳动收入份额并没有原来认为的那么高,自1993年以来最高为70%左右,而且2003年之后一直在下降,到2012年仅为40%。重新估算中国整体经济的劳动收入份额,在1993-2002年基本上稳定不变,此后一直呈现下降趋势,直到2007年之后才重新开始保持稳定。与现有文献的结论不同,本文发现近年来中国劳动收入份额的下降并不是由农业向非农产业转移这一产业结构变化引起的,而是农业和非农产业内部劳动收入份额下降的结果。