关键词： 政府行为   创新孵化企业   人才效能   协同发展  

摘要： 人才是科技创新发展的重要力量,也是推动经济转型升级的关键因素。政府行为和创新孵化企业是创新生态系统的重要组成部分,会影响创新人才发挥作用。文章从甘肃政府和创新孵化企业行为角度出发,探讨二者对创新人才效能的影响机制。研究发现,甘肃政府行为主要通过政策引导、资源整合以及企业协同来影响创新人才效能,而创新孵化企业主要通过创业环境、创新平台以及技术和培训支持来提升创新人才效能。甘肃政府行为与创新孵化企业通过协同作用产生双引擎效应,对创新人才效能产生影响。

关键词： 大学生   竞赛经历   创新行为   知识获取   未来工作自我清晰度  

摘要： 为了深入探讨科创竞赛经历与大学生创新行为的关系,更好地发挥科创竞赛的育人效果,培养拔尖创新人才,运用252份大学生样本数据和层次回归分析方法,从拔尖创新人才培养视角分析了科创竞赛经历对大学生创新行为的影响,以及知识获取和未来工作自我清晰度在两者关系中存在的中介效应和调节效应。研究结果发现:科创竞赛经历对大学生创新行为的影响呈现倒U型关系;科创竞赛经历会倒U型影响大学生的知识获取,并且在科创竞赛经历与大学生创新行为的倒U型关系中起部分中介作用;未来工作自我清晰度调节了科创竞赛经历与大学生创新行为的倒U型关系,具有高未来工作自我清晰度的大学生,适度的科创竞赛经历对其创新行为的提升效果会更加明显。

关键词： 大学生   竞赛经历   创新行为   知识获取   未来工作自我清晰度   college students   sci-tech competition   competition experience   innovation   knowledge acquisition   future work self-clarity  

摘要： 为了深入探讨科创竞赛经历与大学生创新行为的关系，更好地发挥科创竞赛的育人效果，培养拔尖创新人才，运用252份大学生样本数据和层次回归分析方法，从拔尖创新人才培养视角分析了科创竞赛经历对大学生创新行为的影响，以及知识获取和未来工作自我清晰度在两者关系中存在的中介效应和调节效应。研究结果发现：科创竞赛经历对大学生创新行为的影响呈现倒U型关系；科创竞赛经历会倒U型影响大学生的知识获取，并且在科创竞赛经历与大学生创新行为的倒U型关系中起部分中介作用；未来工作自我清晰度调节了科创竞赛经历与大学生创新行为的倒U型关系，具有高未来工作自我清晰度的大学生，适度的科创竞赛经历对其创新行为的提升效果会更加明显。

关键词： 云模型   突变理论   电力物联网   成果转化   应对策略  

摘要： 随着智能电网的建设和电力物联网的构建,电网中的创新技术不断涌现。针对重点创新技术,电网企业应采取积极的成果转化策略,减少资金浪费,增加自身的核心竞争力,努力做到有的放矢和未雨绸缪。该项研究邀请了领域内的相关专家对国家电网公司提出的15类技术进行定性评价,并借助云模型量化评价,依靠突变理论建模识别出3类需特别关注的重点创新技术。根据这3类技术对企业运营模式的影响,电网企业应积极与科研机构开展协同创新的技术合作,加速扶持科研成果落地,坚持电网发展与体制机制创新协调推进,减少创新风险。

关键词： 突变理论   技术创新   形成机理   渐进性技术创新   突破性技术创新  

摘要： 技术创新对地区经济发展具有重要的推动作用,是提高创新能力和强化核心竞争力的关键途径。立足于知识聚合视角,在分析技术创新熵变和突变特性的基础上,对技术创新形成机理进行隐喻分析;借鉴突变理论中的尖点突变模型构建技术创新形成机理模型,并选取系统内部知识为状态变量,系统外部知识引起的负熵和系统内部知识引起的熵增为控制变量,深入分析技术创新的形成机理。研究表明:技术创新形成机理由技术创新孕育阶段、渐进性技术创新形成阶段和突破性技术创新形成阶段三个环节构成。最后从构建系统内部知识共享机制、增加系统外部知识引入、建立系统内外部知识聚合机制及完善技术创新支撑体系四个方面,提出了促进技术创新形成的相关策略。

关键词： 创新型人才   经济性薪酬满意度   行为绩效  

摘要： 本文以337名创新型人才为样本,采用统计分析方法对影响经济性薪酬满意度的因素进行了探讨,通过实证方法考察了知识型企业创新人才的经济性薪酬满意度与行为绩效的关系,并检验了其对行为绩效的影响。结果表明:在知识型企业中,经济性薪酬的度量因素可概括为直接薪酬与间接薪酬两个要素,经济性薪酬满意度与创新人才的行为绩效之间有正向相关的关系,且有显著正向影响。

关键词： 创新人才   薪酬结构   短视行为   努力成本  

摘要： 本文分析薪酬结构优化理论,推导防短视行为的薪酬结构,并进行参数估计和计算模拟,讨论改进式创新、拓展式创新、和变革式创新三类不同创新所需创新人才的薪酬结构优化。在Thanassoulis,J 2013(Management Science)关于薪酬结构理论的基础上,本文对防短视行为薪酬结构优化模型进行了进一步推导,证明了防短视的创新人才的努力成本的上限与其职位所面临的外部选择不存在相关性,提出了薪酬成本最低假设的薪酬结构模型和企业利润最大化假设的薪酬结构模型;针对这两个模型进行模拟计算,计算结果表明创新人才为高实现能力创新人才的概率对薪酬结构为不灵敏参数,而事件成功概率、短视行为获取的成功增量,以及短视行为后期仍能成功的概率为部分灵敏参数,而努力成本对防短视的创新人才薪酬结构为灵敏参数。本文据灵敏性的分析进行参数估计,再通过模拟计算得到优化的薪酬结构。数值模拟计算表明:当创新人才为高实现能力的概率较低、事件成功的概率较高时,若努力成本较低,则应以支付固定薪酬为主,反之,努力成本较大,则降低固定薪酬,薪酬结构以即时支付奖金和延迟支付奖金为主。当创新人才为高实现能力的概率较高、事件成功概率较低时,则随努力成本的增加,薪酬结构由以固定薪酬和延迟支付奖金为主变成以延迟支付奖金为主。改进式创新人才宜使用固定式薪酬结构;变革式创新人才宜使用延迟式薪酬结构,拓展式创新人才的薪酬结构就是在以上两类创新人才薪酬结构之间调整。本文通过一系列的命题推导,在薪酬结构理论基础上,提出了可计算的薪酬结构优化模型,在灵敏度分析的基础上进行了参数估计,讨论了改进式创新、拓展式创新、和变革式创新所需创新人才的薪酬结构匹配,优化了创新人才的创新激励薪酬结构,丰富了防短视行为薪酬结构优化理论与计算分析。

关键词： 关键创新人才   企业家   品德   创新行为   扎根理论  

摘要： 关键创新人才和企业家是企业依靠创新发展并获得竞争优势的关键力量。现有文献分别从各自角度展开了丰富的研究，但忽略了两者之间的关系对企业创新行为的影响。本文基于扎根理论，以两者的品德关系为切入点，基于20家电子信息企业的专利数据以及公开报道的两者品德特征数据探讨了其对企业创新行为的影响。研究发现：企业家的品德在企业创新行为中具有更重要的地位；当两者的品德特征一致时，大胆创新、敢于挑战是探索性创新行为作为主导行为的关键因素；当两者的品德特征互补时，企业家表现为对关键创新人才极为尊重，这时如果关键创新人才具有开拓创新精神，企业的探索性创新行为也会占有主导地位；但当企业家兼具‘技术狂人’的品德特征时，探索性创新行为常常难以持久，除非具备该特征的企业家能够不断开拓创新空间。

关键词： 颠覆性创新技术   国网公司   突变理论   评价指标体系  

摘要： 对国网公司颠覆性创新技术评价是国网公司技术创新评价领域中的重要环节。首先对国网公司电力能源领域中极可能出现的颠覆性创新技术进行了备选分析,基于调研对其颠覆性创新技术的符合性进行识别;对于公司颠覆性创新水平等级进行了科学合理的划分,并依据等级水平制定合理的应对措施;在广泛调研的基础上,构建了国网公司颠覆性创新技术评价指标体系;结合突变理论构建国网公司颠覆性创新技术指标评估模型。最后,通过实例分析,得出其颠覆性创新水平评估结果并进行分析,验证了该模型的正确性,并提出了提高技术创新水平的措施。